Informationen zur Eignungsuntersuchung durch den Betriebsarzt

Betriebliche Eignungsuntersuchungen dienen dem Zweck, die Tauglichkeit eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Tätigkeit festzustellen. Hierbei ist sowohl die physische als auch psychische Fähigkeit eines Arbeitnehmers entscheidend. Die Eignungsuntersuchung dient vor allem dem Schutz anderer Beschäftigter, Dritter sowie der Verhütung von Arbeitsunfällen.

Der rechtliche Ursprung der Eignungsprüfung, findet sich in der Vorschrift 1 “Grundsätze der Prävention” der Deutschen Gesetzlichen Unfallversicherung (DGUV). In dieser Vorschrift wird explizit gefordert, dass Arbeitnehmer, die eine Tätigkeit nicht ohne Gefahr für sich und andere ausführen können, nicht mit einer Ausübung dieser Tätigkeit betraut werden dürfen.

Zusätzlich gibt es weitere gesetzliche Bestimmungen, die die Eignung von Mitarbeitern vor Aufnahme der Tätigkeit und in bestimmten Zeitabständen fordern. Hierzu zählen unter anderem die Fahrerlaubnis-, Biostoff-, Strahlen- und Röntgenverordnung.

Unterschied zwischen Vorsorge- und Eignungsuntersuchung

Geht es bei einer arbeitsmedizinischen Vorsorge in einer gewissen Weise auch um darum, die Eignung für eine Tätigkeit festzustellen? Ja, aber nur bedingt. Das Ziel der arbeitsmedizinischen Vorsorge ist in gewisser Weise natürlich auch, die Tauglichkeit für einen Job festzustellen. Es geht hier jedoch darum herauszufinden, ob bei der Ausübung einer Tätigkeit, gesundheitliche Gefahren auf den Beschäftigten zukommen und ob dieser die Belastung verkraften kann. Der präventive, gesundheitsvorsorgliche Gedanke steht also im Vordergrund.

Der Unterschied zu einer Eignungsprüfung besteht zusätzlich darin, dass die Ergebnisse der arbeitsmedizinischen Vorsorge dem Arbeitgeber nicht übermittelt werden. Bei einer Eignungsuntersuchung wird der Mitarbeiter durch Vertrag, Betriebsanweisung oder ggf. -vereinbarung verpflichtet, seine Befähigung zur Ausübung der Tätigkeit durch Vorlage des ärztlichen Gutachtens dem Unternehmer nachzuweisen.

Ein Tätigkeitswechsel darf nach einer Vorsorgeuntersuchung außerdem nur dann vorgeschlagen werden, wenn der Beschäftigte einwilligt, die Erkenntnisse an den Arbeitgeber weiterzuleiten. Die Resultate einer Eignungsuntersuchung werden dem Arbeitgeber also vom Mitarbeiter mitgeteilt – schließlich entscheiden die Befunde über die Einstellung oder Ablehnung eines Bewerbers. Eine Mitteilung von Befunden oder auch der Eignung an den Unternehmer durch den Betriebsarzt unterliegt der ärztlichen Schweigepflicht und findet nicht statt.

Unterschiedliche Formen der Eignungsuntersuchung

Eignungsuntersuchungen, das sagt das Gesetz ganz deutlich, bedürfen einer Rechtsgrundlage. Die unterschiedlichen Rechtsgrundlagen, die zu einer Eignungsuntersuchung führen können, resultieren in zwei unterschiedlichen Formen der Untersuchung. Einerseits, der Eignungsuntersuchung auf der Basis spezieller Rechtsvorschriften, andererseits der Eignungsuntersuchung auf der Basis arbeitsrechtlicher Rechtsgrundlagen.

Eignungsuntersuchungen auf der Basis spezieller Rechtsvorschriften

Eignungsuntersuchungen sind rechtlich zulässig, wenn ihre Durchführung in einer speziellen Rechtsvorschrift auf gesetzlicher Grundlage vorgeschrieben wird. Dies ist unter anderem bei Pilotinnen und Piloten der Fall, außerdem bei Busfahrerinnen und Busfahrern sowie bei Triebfahrzeugführerinnen und Triebfahrzeugführern. Auch im Beamtenrecht gibt es unter bestimmten Bedingungen Eignungsprüfungen – etwa, wenn eine Verbeamtung auf Lebenszeit bevorsteht. In diesen Bereichen ist eine erfolgreiche Absolvierung einer Eignungsprüfung durch den Amtsarzt die Voraussetzung für eine Einstellung.

Eignungsuntersuchungen auf Grund besonderer gesundheitlicher Anforderungen

Auch in Bereichen, in denen der Arbeitsplatz eine besondere gesundheitliche Anforderung an den Arbeitnehmer stellt, sind Einstellungsuntersuchungen rechtens. Konkret heißt es dazu in einer Mitteilung des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales (BMAS): “[…] darf der Arbeitgeber den Abschluss von […] einer gesundheitlichen Untersuchung abhängig machen, wenn die Untersuchung zur Feststellung erforderlich ist, dass die Stellenbewerberin oder der Stellenbewerber für die vom Arbeitgeber beschriebene Tätigkeit geeignet ist”. Gleichzeitig wird auch erwähnt, dass die Erhebung von Gesundheitsdaten nach Art und Ausmaß verhältnismäßig zu sein habe.

Eignungsuntersuchungen in bestehenden Beschäftigungsverhältnissen

Auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen können Eignungsuntersuchungen zulässig sein. Diese Zulässigkeit ist insbesondere dann gegeben, wenn die regelmäßige Erbringung einer Untersuchung gesetzlich geregelt ist – wie im Pilotenberuf. Piloten absolvieren jedes Jahr (ab dem 40. Lebensjahr sogar alle 6 Monate) einen ausführlichen Gesundheitscheck. Auch wenn auf Grund eines konkreten Anlasses Zweifel an der Eignung, bzw. deren Fortbestehen, aufkommen, können Arbeitnehmer zur Absolvierung einer Eignungsuntersuchung aufgefordert werden.
Der Wechsel der Tätigkeit oder des Arbeitsplatzes kann ebenfalls ein Anlass zur Absolvierung einer Tauglichkeitsuntersuchung sein.

Wahl des Arztes bei einer Eignungsuntersuchung

Für die Durchführung einer Eignungsuntersuchung können Arbeitgeber grundsätzlich einen Arzt bzw. eine Ärztin ihres Vertrauens bestimmen. Sollte sich ein Arbeitnehmer nicht von demjenigen Arzt untersuchen lassen wollen, den der Arbeitgeber bestimmt hat, kann der Arbeitnehmer diese Untersuchung auf eigene Kosten bei einem anderen Arzt durchführen lassen.

Wann sind Eignungsuntersuchungen unzulässig?

Eignungsuntersuchungen sind unzulässig, wenn sie anlasslos durchgeführt werden. Anlasslos, das heißt ohne Änderung des Arbeitsplatzes bzw. der Tätigkeit, ohne nachvollziehbare Zweifel an der Tauglichkeit oder eine gesetzliche Grundlage.
Eignungsuntersuchung können außerdem nur unter Einwilligung des Beschäftigten erfolgen. Diese Einwilligung entbindet jedoch nicht von der Pflicht zum Nachweis ihrer Eignung, die Bewerber in manchen Berufen erbringen müssen. Verletzen Arbeitnehmer die Pflicht zur Teilnahme an einer Eignungsprüfung, drohen Ihnen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Diese Sanktionen gelten allerdings nur unter dem Vorbehalt, dass die Pflicht zur Mitwirkung nachvollziehbar war.