Der Lebenslauf – ein Auslaufmodell?
E-Mails, Browser-Infos, Cloud-Inhalte: Big Data-Analysen könnten künftig bei Personalentscheidungen helfen
Sie sind auf der Suche nach einem neuen Job? Die Bewerbung ist ordentlich, die Referenzen stimmig, der Lebenslauf auf Vordermann gebracht – und trotzdem klappt es nicht? Wir haben uns umgeschaut, die neuesten Bewerbungstrends entdeckt und präsentieren Ihnen diese in unserer vierteiligen Serie:
Vom Bewerbungsvideo, über Telefoninterviews, den Trend der People Analytics, bis hin zu einer neuen Form des Lebenslaufes.
Damit Sie wissen was auf Sie zukommt – und wie der nächste Traumjob Ihrer wird.
Teil 1: People Analytics – Hat der Lebenslauf ausgedient?
Computerprogramme die ausrechnen, welcher Bewerber zum Unternehmen passt? Das klingt nach völlig neuen Bewerbungsverfahren und weit entfernter Zukunft, nach Science-Fiction. Ist es aber nicht. People Analytics lautet dieser Trend, der sich als zukunftsfähig erweisen könnte.
Algorithmen überprüfen Tauglichkeit der Bewerber
People Analytics, das ist ein Bereich der Human Resources, der sich mit der Verarbeitung und Auswertung von Personaldaten beschäftigt.
Ziel ist es, Verhaltensvorhersagen zu tätigen sowie Aussagen zur Mitarbeiterzufriedenheit oder zukünftigen Altersstruktur eines Unternehmens treffen zu können. Über Algorithmen soll auch die Tauglichkeit eines Bewerbers für einen neuen Job ermittelt werden (oder die Wahrscheinlichkeit, mit der dieser Mitarbeiter das Unternehmen wieder verlässt).
Kündigungsrisiko, Beförderungsnutzen oder Stellenvergabe: Alles berechenbar.
Google etwa überprüft die Erfolgsaussichten einer Bewerbung schon heute durch Algorithmen und ist damit, wie so oft, ein Vorreiter was neue Technologien betrifft. Damit steht der Konzern aus Mountain View nicht allein: In den USA hat ein Versicherungsunternehmen angefangen, die Kündigungswahrscheinlichkeit seiner Mitarbeiter zu berechnen, um dann gezielt gegensteuern zu können und die hohen Kündigungszahlen zu senken. Der Erfolg war überraschend: Die Rate sank tatsächlich um die Hälfte.
Auch Google beschränkt sich nicht nur auf die reine Empfehlung bezüglich der Einstellung, erweitert stattdessen das Spektrum der People Analytics. Kürzlich veröffentlichte der Global Player aus Kalifornien Kriterien, die angeben, was einen erfolgreichen Manager ausmacht. Ausschlaggebend dafür war eine riesige Zahl von Mitarbeitergesprächen sowie die Erfolgswerte von Managern. Das ist noch nicht alles. Es wurde außerdem ein Programm geschrieben, das immerhin bei jedem Dritten Beförderungsantrag mit 90%-tiger Wahrscheinlichkeit die, wie sich später herausstellte, richtige Entscheidung traf.
Wie funktioniert People Analytics?
„Big Data“ ist das entscheidende Stichwort: Große Datenmengen werden gespeichert und von Computerprogrammen analysiert. Dafür sorgen komplizierte Algorithmen. Beispielsweise das zukünftige Verhalten der Mitarbeiter wird dann aus der Flut an Daten ermittelt, die jeder Mitarbeiter täglich hinterlässt. Surfen im Netz, E-Mails an Kollegen, Nutzung sozialer Netzwerke, das Firmenhandy…sogar der Puls sowie Körperhaltung und Tastaturanschlag können als Daten verwertet werden. Wie ausgefeilt die Technologie schon arbeiten kann, zeigt folgendes Zitat von Stefanie Krügl, Expertin für Organisationskultur und Managerin bei einer Innovationsberatung, das sie in einem ZEIT-Interview gab:
“Eine Analyse der Stimmmodulation, der Wortwahl und des Satzbaus eines Bewerbers zum Beispiel verrät viel über seine Persönlichkeitsstruktur, die Komplexität seines Denkens und seinen Bildungsgrad. Solche Informationen unterstützen Führungskräfte bei der Entscheidung über Neueinstellungen.”
Verbesserte Unternehmenssteuerung zulasten des Datenschutzes?
In Deutschland wird sehr sensibel mit Mitarbeiterdaten umgegangen, hier gilt eines der strengsten Datenschutzgesetze weltweit. Das Sammeln großer Datenmengen von Mitarbeitern ist dementsprechend nicht unumstritten, vor allem wenn es bis hin zur Auswertung von Stimmdaten geht. Kritik an derartigen Unterfangen, dürfte dementsprechend nicht lange auf sich warten. Unternehmen halten dagegen, beschreiben die Auswertung der Daten nicht als Überwachung, sondern stellen die positiven Aspekte der verbesserten Zusammenarbeit in Großkonzernen in den Vordergrund.
Trotzdem: Selbst in den Vereinigten Staaten, einem Staat mit sehr liberalem Datenschutzgesetz, sind die Methoden nicht unumstritten. Das beschriebene Versicherungsunternehmen traute sich nicht, seinen Namen preiszugeben.
Stellenvergabe nur noch per Computer?
Nein. Noch ist es lange nicht so weit. Das Anwendungsfeld der People Analytics befindet sich bisher nur in den USA und England, in Deutschland wird People Analytics noch nicht eingesetzt. Google und IBM sind die aktuellen Vorreiter in der Szene. In Deutschland steht die Lufthansa schon in den Startlöchern, hat eine Machbarkeitsstudie in Auftrag gegeben und ein Forum ins Leben gerufen, dass sich mit People Analytics befasst. Bis auch in Deutschland Computer an der Einstellung von Menschen beteiligt sind, wird vermutlich trotzdem noch eine Weile vergehen. Ob der Lebenslauf tatsächlich ausgedient hat und nur noch Computerprogramme über Bewerbungen entscheiden, bleibt also abzuwarten.
Momentan entscheidet in letzter Instanz immer noch der Mensch. Sogar bei Google.
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