Fort nach der Fortbildung
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Die berufliche Fortbildung spielt eine wichtige Rolle im Arbeitsleben. Im Idealfall profitieren davon sowohl das Unternehmen als auch die Beschäftigten. Fort- und Weiterbildungsmöglichkeiten sind häufig ein überzeugendes Argument, um an dringend gesuchtes Fachpersonal zu kommen. Andererseits ermöglichen es Fortbildungsangebote den Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, die Karriereleiter schneller und höher zu erklimmen. In Zeiten von Fachkräftemangel erscheint es vielen Arbeitgebern zudem auch sinnvoll, eigene Fachkräfte auszubilden und möglichst lange an das Unternehmen zu binden. Das gilt vor allem dann, wenn die Bildungsmaßnahmen teuer waren. Nun ist es leider eine Tatsache, dass immer dort Konfliktpotential lauert, wo am Ende viel Geld im Spiel ist. DOKTUS hat das Thema Fort- und Weiterbildung daher einmal genauer unter die Lupe genommen.
Was ist eine Fort- oder Weiterbildung?
Als Klassiker der Weiterbildung gilt eine Veranstaltung über ein verlängertes Wochenende in einem Hotel oder einer passenden Bildungseinrichtung außerhalb des Betriebs. Das können Seminare oder Workshops sein, aber auch Lehrgänge oder Kurse. Bei Tagungen und Kongressen besteht die Möglichkeit des fachlichen Austausches auf überregionaler Ebene. Doch das ist bei weitem nicht die einzige Form. Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen kann es auch innerhalb des Unternehmens geben. Das können ganz klassische Bildungsveranstaltungen in Form des Frontalunterrichts sein, das kann aber auch über ältere und erfahrene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter geschehen, die sich in Form eines Monitorings direkt als Ansprechpartner für jüngere Mitarbeitende anbieten. Darüber hinaus kann Fortbildung auch im Fernstudium oder als Veranstaltung im Netz, wie etwa als Webinar angeboten werden. Selbst das Abonnement einer Fachzeitschrift kann als Fort- oder Weiterbildung anerkannt werden. Meistens werden Fort- und Weiterbildung als synonym verstanden und auch so benutzt. Tatsächlich aber gibt es einen kleinen, aber sehr entscheidenden Unterschied, der spätestens bei einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung eine große Rolle spielen kann. Fortbildungsmaßnahmen sind in der Regel Veranstaltungen oder Angebote, in denen es um eine betriebsinterne Entwicklung geht. Eine Weiterbildung bezieht sich dagegen eher auf berufsspezifische Dinge. Das heißt, wer eine Weiterbildung absolviert, kann davon auch bei einem anderen Arbeitgeber profitieren, bei der Fortbildung ist das eher nicht der Fall.
Gibt es ein Recht auf Fort- und Weiterbildung oder gar eine Pflicht?
Im Großen und Ganzen gibt es zwei rechtliche Grundlagen für Bildungsangebote. In einigen wenigen Branchen gibt es eine gesetzliche Pflicht zur Fortbildung. Das gilt zum Beispiel für Berufspiloten oder für Ärzte. Der Arbeitgeber ist dann auch verpflichtet, die Kosten für die Fortbildungsmaßnahmen zu übernehmen. Ansonsten ist das Recht auf Fort- und Weiterbildung über den Arbeitsvertrag geregelt. In diesem Fall sind Bildungsangebote für Arbeitnehmer sogar einklagbar, wenn es die zugesicherten Angebote dann nicht gibt.
Jobwechsel nach Weiterbildung
Wenn ein Arbeitgeber viel Geld in die Fort- und Weiterbildung einer Mitarbeiterin oder eines Mitarbeiters gesteckt hat, ist es doppelt ärgerlich, wenn der oder die kurze Zeit später den Dienst quittiert und mit dem frisch erworbenen Wissen bei einer anderen Firma zu deutlich besseren Konditionen anfängt. Doch davor können sich Arbeitgeber schützen. Sie können eine Vereinbarung aufsetzen, in der dem Mitarbeiter oder der Mitarbeiterin eine Bindungsfrist auferlegt wird. Das heißt, dass Mitarbeitende, die innerhalb dieser Frist kündigen, die Kosten für eine Fort- oder Weiterbildung selbst, ganz oder teilweise bezahlen müssen.
Verhältnismäßigkeit muss gewahrt bleiben
Der Arbeitgeber, der ja im Grunde frei ist, den Vertrag nach seinen Vorstellungen zu gestalten, sollte das allerdings mit Bedacht tun. Wenn das Arbeitsgericht nämlich zu dem Schluss kommen sollte, dass die Bindungsfrist zu lange festgelegt wurde oder die Bildungskosten zu hoch angesetzt sind, kann es sein, dass das Gericht einen solchen Vertrag wegen Unverhältnismäßigkeit kassiert. Dann bleibt der Arbeitgeber auf den vollen Kosten sitzen. Und noch eine weitere Gefahr droht Unternehmen vor dem Arbeitsgericht. Sollten die Richter nämlich zu dem Schluss kommen, dass von der Fort- oder Weiterbildung in erster Linie das Unternehmen profitiert und die Betroffenen eher weniger, kann es auch schwierig werden, die Ausbildungskosten wieder herein zu holen.
Peter S. Kaspar
