Mach mal Pause

Wer viel arbeitet, hat sich auch mal eine Pause verdient. Das ist sogar festgeschrieben. Nicht nur das, Pausen sind auch ein Thema in der psychologischen Gefährdungsbeurteilung. Das ist auch logisch, denn wer pausenlos acht oder zehn Stunden durcharbeitet, der spielt mit seiner Gesundheit, zuallererst mit dem mentalen Gleichgewicht. Fehlende Pausen führen zu Unkonzentriertheit, Reizbarkeit, Erschöpfung und schließlich zum Burn-Out. Auch betriebswirtschaftlich gesehen sind fehlende oder zu kurze Pausen ein No-Go. Ab einer gewissen Zeit lässt die Konzentration nach und das wirkt sich unweigerlich auf die Qualität der Arbeit aus. Allerdings ist das Wann, Wo und Wie bei Pausen genau geregelt. Einfach mal alles fallen lassen und Siesta halten, geht auch nicht. Es ist auch Aufgabe der psychischen Gefährdungsbeurteilung, zu dokumentieren, dass die Pausenregelungen den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.

Wieviel Pause braucht der Mensch?

Es ist zumindest am Anfang noch sehr einfach. Wer bis zu sechs Stunden arbeitet, hat keine Pause. Danach klingt es zunächst auch einfach. Wer zwischen über sechs bis neun Stunden am Tag seinem Beruf nachgeht, hat in dieser Zeit eine halbe Stunde Pause. Wer länger als neun Stunden tätig ist, dem stehen 45 Minuten Pause zu. Nun könnte man ja auf die Idee kommen, diese halbe Stunde vorne an den Arbeitsbeginn zu kleben, dann könnte man eine halbe Stunde länger schlafen, oder man hängt sie einfach hinten dran, dann kann man früher nach Hause. Das geht leider nicht. Denn die Pause muss während der Arbeitszeit genommen werden – auf die sie im Übrigen nicht angerechnet wird.

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Worauf muss der Arbeitgeber achten?

Grundsätzlich legt der Arbeitgeber die Pausen fest. Das ist schon deshalb wichtig, weil Arbeitsabläufe oft miteinander verzahnt oder verknüpft sind. Wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter mit seiner Arbeit nicht fortfahren kann, weil der Kollege gerade Mittagspause macht, ist das natürlich kontraproduktiv. Wenn der Arbeitgeber die Pausen festlegt, ist damit auch eine andere Bedingung erfüllt. Pausen müssen im Voraus festgelegt, also planbar sein. Was der Arbeitgeber hingegen nicht kann, ist den Aufenthalt eines Mitarbeitenden während der Pause zu bestimmen. Da es sich ja nicht um Arbeitszeit handelt, sind die Rechte, beziehungsweise Durchgriffsmöglichkeiten an dieser Stelle sehr beschränkt. Unfreiwillige Wartezeiten jedoch können von Arbeitgeberseite nicht einfach zu Pausen umgedeutet werden. Wenn sich zum Beispiel der LKW mit dringend nötigem Material um eine Stunde verspätet und die halbe Belegschaft dreht Däumchen, dann ist das Pech für den Arbeitgeber. Einfach zu sagen, dass die Wartezeit kurzfristig zur Pause umdefiniert wird, geht schon deshalb nicht, weil Pausen ja im Voraus festgelegt werden müssen.

Wegeunfall in der Pause

Ein immer wieder diskutiertes Thema, das schon unzählige arbeits- und sozialgerichtliche Urteile nach sich gezogen hat, ist die Frage, wer bei einem Unfall in der Pause haftet. Ein Wegeunfall bringt dem Betroffenen bei der Behandlung viel größere Vorteile als ein normaler Unfall. Zwei Beispiele. Xaver M. ist unterwegs zur Kantine. Er hat es eilig, verpasst die letzte Treppenstufe, stürzt und bricht sich das Bein. Er hat Glück im Unglück, denn das war zweifellos ein Wegeunfall, um den sich nun die Berufsgenossenschaft kümmert. Clothilde F. sitzt schon in der Kantine und wartet auf den Kollegen. Als sie seinen Schmerzensschrei aus dem Treppenhaus hört, durchfährt sie ein gewaltiger Schreck. Ihr entgleitet die Wasserflasche, die sie in der Hand hält, die fällt zu Boden und Clothilde zieht sich an den Scherben erhebliche Schnittverletzungen zu. Sie hat nun doppeltes Pech. Ihr Missgeschick geschah ja eindeutig in der Pause und nicht auf dem Weg zur oder von der Nahrungsaufnahme, die in diesem Fall das entscheidende Kriterium für das Thema Wegeunfall darstellt.

Mit Mind-Care zur guten Pausenregelung

Wer hätte das gedacht? Selbst etwas scheinbar simples, wie die Pausenregelung steckt voller Überraschungen, wenn man sie regelgerecht umsetzen will. Und sie ist nur ein Teil eines Themenfelds, das bei einer psychischen Gefährdungsbeurteilung abgearbeitet wird. Und neben dem Themenfeld „Arbeitszeit“ gibt es auch noch fünf weitere Themenfelder, in denen mögliche psychische Belastungen aufgespürt werden. Mit dem Programm Mind-Care kann „DOKTUS – die Betriebsärzte“ Ihr Unternehmen bei der Erstellung der psychischen Gefährdungsbeurteilung kompetent unterstützen. Wir sind überzeugt, dass nur gesunde Mitarbeiter auch gesunde Unternehmen machen. Sind Sie interessiert, dann klicken Sie auf den Link oder rufen Sie uns an.

Peter S. Kaspar

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