Reform des Mutterschutzgesetzes stärkt Rechte von Schwangeren und jungen Müttern

Zum 1. Januar 2018 trat die Reform des deutschen Mutterschutzgesetzes in Kraft. Ziel der Novellierung ist es einerseits, eine lückenlose und gesundheitserhaltende Weiter-beschäftigung schwangerer Mitarbeiterinnen zu ermöglichen. Zum anderen stehen mehr Mütter als bislang unter einem besonderen Arbeitsschutz. Dieser betriebliche Arbeitsschutz wird darüber hinaus auch inhaltlich ausgebaut, sodass Frauen- und Familienrechte insgesamt gestärkt werden. Der Schutz werdender Mütter, der im deutschen Arbeitsrecht traditionell einen hohen Stellenwert genießt, wird somit erneut an die Lebenswirklichkeit angepasst.

Galt bis dato das Arbeitsschutzgesetz nur für schwangere Frauen, die aktuell in einem Arbeitsverhältnis standen oder Heimarbeit ausführten, ist der geschützte Personenkreis ab 2018 um alle werdenden Mütter erweitert. Praktikantinnen, Auszubildende, Entwicklungshelferinnen, arbeitnehmerähnliche Selbständige und unter gewissen Voraussetzungen auch Studentinnen und Schülerinnen sind nun allesamt von den Schutzvorschriften betroffen. Diese Neuregelung betrifft aber auch die Arbeitgeber, denn sie stehen jetzt in der Pflicht, intensiver als zuvor zu prüfen, ob Schutzmaßnahmen auch in ihrem Betrieb greifen müssen. Arbeits- und mutterschutzrechtliche Pflichten für schwangere Beschäftigte, die keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne sind, dürfte für viele Betriebe eine neue Erfahrung sein.

Verlängerung der Schutzfristen bei Behinderung und Fehlgeburt

Seit 2018 müssen Arbeitgeber auch eine längere nachgeburtliche Schutzfrist von zwölf Wochen bei Geburten von Kindern mit einer Behinderung gewähren. Diese Regelung gilt jedoch nur, wenn Mütter diesbezüglich einen Antrag stellen. Neu ist auch der implementierte viermonatige Kündigungsschutz, wenn die schwangere Arbeitnehmerin nach der zwölften Schwangerschaftswoche eine Fehlgeburt erlitten hat.

Zu den Neuerungen zählt außerdem das Beschäftigungsverbot schwangerer und stillender Frauen zwischen 20.00 Uhr und 6.00 Uhr. Ausnahmen sind nur bei einer ganzen Reihe von Maßnahmen möglich. Hierzu zählt die Einwilligung der werdenden Mutter, die gleichzeitige ärztliche Unbedenklichkeitsbescheinigung – etwa eines Arbeitsmediziners –, der garantierte Ausschluss von Alleinarbeit und eine behördliche Genehmigung. Ein Nachweis des Arbeitgebers, dass der Einsatz in der fraglichen Zeit unabdingbar ist, muss mit dem Antrag bei der Aufsichtsbehörde eingereicht werden.

Sonn- und Feiertagsarbeitszeit ist flexibler geworden

Falls sich eine schwangere oder stillende Beschäftigte ausdrücklich zur Sonn- oder Feiertagsarbeit entscheidet, ist ihr der Wunsch grundsätzlich nicht zu verwehren. Auch in diesen Fällen gilt: Alleinarbeit muss ausgeschlossen sein, der Frau muss ein Ersatzruhetag gewährt werden und es darf kein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz vorliegen.

Für jeden Arbeitsplatz muss der Arbeitgeber künftig eine allgemeine Gefährdungsbeurteilung vorlegen, aus welcher zu erkennen ist, ob eine Gefährdung für eine schwangere oder stillende Frau vorliegen könnte. Diese Beurteilungspflicht gilt auch dann, wenn zur Zeit der Beurteilungserstellung keine schwangere oder stillende Frau dort arbeitet.

Autor: Karl-Hermann Leukert